עבודת נשים
חוק עבודת נשים
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 מסדיר את זכויותיהן של עובדות בישראל במגוון היבטים הקשורים להיריון, ללידה, לאימהות ולתקופות הסמוכות להן.
מטרתו להגן על נשים מפני אפליה במקום העבודה ולהבטיח להן תנאים המאפשרים שילוב נאות בין עבודה למשפחה.
להלן עיקרי הנושאים שהחוק מסדיר:
איסור פיטורים בזמן היריון
חל איסור על מעסיק לפטר עובדת בהיריון שעבדה אצלו לפחות שישה חודשים, אלא בהיתר מיוחד ממשרד העבודה (לשעבר משרד הכלכלה), ורק אם הפיטורים אינם קשורים להיריון.
הפרה של הוראה זו עלולה לגרור סנקציות וקנסות כלפי המעסיק.
חופשת לידה
החוק מקנה לעובדת זכאות לחופשת לידה בתשלום (דמי לידה) בהתאם לאורך תקופת העסקה. משך החופשה נקבע לפי מספר הלידות הקודמות ולאורך זמן העבודה אצל המעסיק.
ניתן להאריך את החופשה ללא תשלום, בהודעה מראש למעסיק, לתקופה המוגדרת בחוק.
הגנה על עובדת לאחר לידה
חל איסור לפטר עובדת השבה מחופשת לידה למשך 60 ימים לפחות, ללא היתר מיוחד.
עובדת רשאית להיעדר מעבודתה שעות מסוימות (המוגדרות בחוק או בתקנות) לצורך הנקה או טיפול בילד, בכפוף להסדרי החוק והפסיקה.
טיפולי פוריות והפריה חוץ-גופית
החוק מספק הגנה לעובדות ולמועסקות הנמצאות בהליך של טיפולי פוריות, הפריה חוץ-גופית או טיפולי הפריה אחרים, ואוסר על פיטוריהם במהלך הטיפולים ובתקופות מסוימות לאחריהם, בכפוף להצגת האישורים הנדרשים.
שעות עבודה מופחתות וימי מחלה בתקופת היריון
עובדת בהיריון רשאית להיעדר מעבודתה בגין בדיקות רפואיות הקשורות להיריון (עד מספר שעות מסוים), ללא שהיעדרות זו תנוכה משכרה, בכפוף לאישור רפואי והוראות החוק.
אם רופא תעסוקתי קובע כי עבודת האישה מסוכנת לה או לעובר, המעסיק עשוי להידרש להתאים את העבודה או להוציאה ל"חל"ת רפואית" (שמירת היריון), בתשלום מהביטוח הלאומי, בהתאם לתנאי הזכאות.
עבודות אסורות או מוגבלות לנשים בהיריון
החוק והתקנות הנלוות לו קובעים מקומות עבודה או תפקידים העלולים לסכן את האישה או את עוברה, ולכן אסורים למילוי על-ידי עובדת בהיריון.
במקרים אלה, חלה חובה על המעסיק להתאים את התנאים או להעביר את העובדת לתפקיד מתאים שאינו מסכן אותה או את עוברה.
איסור אפליה
החוק אוסר אפליית אישה בקבלה לעבודה, בשכר או בקידום, רק בשל היותה בהיריון, בשל סיבה הקשורה בלידה או בטיפול בילדים.
הפרה של סעיף זה עלולה להוביל לתביעות בבית הדין לעבודה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "החוק") נועד למנוע אפליה בין עובדים או בין דורשי עבודה ולהבטיח גישה שווה לתעסוקה ולתנאי עבודה.
החוק קובע איסור מפורש על אפליה מטעמי מין, היריון, טיפולי פוריות, לידה, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, מגבלה רפואית ועוד – לאורך כל שלבי ההעסקה: פרסום מודעת דרושים, קבלה לעבודה, תנאי העבודה והשכר, קידום, הכשרה מקצועית ויחסי העבודה השוטפים.
להלן עיקרי ההסדרים הקשורים לנשים בהיריון ולאחר לידה:
איסור אפליה בקבלה לעבודה
המעסיק אינו רשאי לסרב לקבל עובדת לעבודה או להפלות אותה בתנאי העבודה רק בשל היותה בהיריון או לאחר לידה.
החוק חל גם על שלבי גיוס וכוח אדם, ובכלל זה מודעות דרושים, ראיונות עבודה, דרישות רפואיות ועוד.
שמירה על זכויות עובדת בהיריון
חל איסור לדרוש מבחינת המעסיק מידע על היריון או טיפולי פוריות בשלב הגיוס, למעט מקרים שבהם הדבר הכרחי לניהול סיכון בטיחותי או רפואי המצדיק החרגה (אך גם אז דרישת המידע צריכה להיות מוצדקת ומידתית).
עובדת אינה חייבת להודיע למעסיק על הריונה בשלבי המיון הראשונים, אלא אם סיבת העבודה ותנאי העבודה מחייבים ידיעה מוקדמת בשל סיכון פוטנציאלי.
אי-פגיעה בתנאי העבודה ויחסי העבודה
לאחר שהעובדת התקבלה, חל איסור לפגוע בתנאי עבודתה (שכר, היקף משרה, אפשרויות קידום, בונוסים, שיבוץ בתפקידים וכדומה) בשל הריונה, חזרתה מחופשת לידה או היותה בהליך של טיפולי פוריות.
החוק פועל לצד חוק עבודת נשים, הקובע מנגנונים והוראות ספציפיות לגבי שמירה על זכויות העובדת (למשל, איסור פיטורים בעת היריון, חובה להיתר משרד העבודה וכדומה).
איסור אפליה לאחר לידה או חופשת לידה
אין להפלות עובדת עקב היעדרותה בעקבות חופשת לידה או הארכת חופשת לידה ללא תשלום (בהתאם לזכותה על פי חוק עבודת נשים).
אסור לפגוע ביכולת העובדת לשוב לתפקידה, לשכרה הקודם או למסלול קידומה רק משום שיצאה לחופשת לידה.
שמירה על הזדמנויות בתעסוקה והכשרה מקצועית
החוק אוסר על מניעת השתתפות של עובדת בהיריון או לאחר לידה בהכשרות מקצועיות, בסדנאות ובהעשרה מקצועית, אם אין לכך הצדקה עניינית הקשורה לביצוע התפקיד.
מניעת אפשרות לקידום או להכשרה על רקע היריון או חופשת לידה מהווה הפרה של החוק.
סעדים ואכיפה
עובדת שנפגעה מהפרת החוק יכולה להגיש תביעה בבית הדין לעבודה ולתבוע פיצויים ללא הוכחת נזק (בתנאים מסוימים).
בנוסף, רשויות המדינה (כגון נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה) מוסמכות לפעול על מנת לאכוף את החוק ולנקוט צעדים כנגד מעסיקים המפירים אותו.
היעדרות מעבודה עקב בדיקות בהריון
חוק עבודת נשים ותקנות נלוות קובעים כי עובדת בהריון זכאית להיעדר מעבודתה לצורך בדיקות ופיקוח רפואי הקשורים בהריון, מבלי ששעות ההיעדרות ינוכו משכרה.
מטרת ההסדר היא לאפשר לנשים בהריון לשמור על בריאותן ועל בריאות העובר, ללא חשש מפגיעה בהכנסתן או במעמדן במקום העבודה.
להלן עיקרי הדברים בהרחבה:
מטרת ההיעדרות וחשיבותה
במהלך ההיריון נדרשות בדיקות רפואיות תקופתיות (כגון בדיקות דם, אולטרסאונד, מעקבי היריון שוטפים ועוד) על מנת לוודא כי האישה והעובר בריאים.
ההיעדרות המוקצבת על פי החוק מאפשרת לעובדת להגיע לבדיקה ללא צורך לנצל ימי חופשה או מחלה, וכך לשלב בין הצורך הרפואי לבין המשך העבודה השוטפת.
טווח הזכאות (40/20 שעות)
עובדת המועסקת מעל 4 שעות ביום (למשך שבוע עבודה מלא כנהוג במקום עבודתה)
זכאית ל-40 שעות היעדרות במהלך כל חודשי ההיריון לצורך בדיקות ופיקוח רפואי.
עובדת המועסקת עד 4 שעות ביום (חצי משרה או משרה חלקית דומה) – זכאית ל־20 שעות היעדרות במהלך חודשי ההיריון.
אופן ניצול שעות ההיעדרות
השעות ניתנות לניצול בכל שלב של ההיריון, בהתאם לצורך הרפואי, והן אינן מנוכות לא מימי חופשה ולא מימי מחלה.
שעות אלה נחשבות בתשלום, ואין חובה על העובדת להשלימן או לפצות עליהן באופנים אחרים.
במקרים חריגים שבהם יש צורך בהיעדרות מעבר למכסת השעות הקבועה בחוק (למשל, בהיריון בסיכון), ניתן לבחון אפשרויות נוספות כגון ימי מחלה, "שמירת היריון"
(בכפוף לתנאים מסוימים) או הסדרים אחרים על פי חוק עבודת נשים.
בדיקת מי שפיר
עובדת הנדרשת לעבור בדיקת מי שפיר זכאית להיעדר יומיים רצופים לאחר ביצוע הבדיקה, במסגרת מכסת השעות המוקצבת (40 או 20 שעות בהתאם למשרה).
מטרת הזכאות היא לאפשר מנוחה והתאוששות מהבדיקה, הנחשבת לעיתים פולשנית וכוללת סיכון מסוים, מבלי לפגוע בזכויות השכר של העובדת.
חובת תיאום ויידוע המעסיק
על העובדת לתאם את מועדי ההיעדרות עם המעסיק וליידע מראש (ככל הניתן) על מועד הבדיקה ומשכה.
המעסיק רשאי לבקש הצגת אסמכתה או אישור רפואי להיעדרות, ובלבד שהדבר נעשה במידתיות ובתום לב, מבלי ליצור אפליה או מגבלה מעבר לנדרש.
הגנה מפני אפליה ופגיעה בזכויות
חוקים נוספים, כגון חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, אוסרים על אפליית עובדות בהריון ופגיעה בתנאיהן עקב צורך בהיעדרות לבדיקות רפואיות.
הפרת זכויות העובדת עלולה לגרור סנקציות, קנסות ואף תביעות בבית הדין לעבודה.
הגבלת עבודה בהריון
חוק עבודת נשים (תשי"ד-1954) ותקנות הנלוות לו מגנים על בריאותן ורווחתן של נשים בהריון, תוך התאמת תנאי העבודה לצרכים הרפואיים והבטיחותיים שלהן.
במסגרת ההסדרים הללו, קיימים איסורים והגבלות על העסקת נשים בהריון בעבודת לילה ובשעות נוספות, בעיקר החל מהחודש החמישי להיריון.
להלן עיקרי הדברים :
איסור העסקה בעבודת לילה
לפי החוק, אסור להעסיק עובדת בהריון, שהגיעה לחודש החמישי להריונה, בעבודת לילה.
"שעות עבודה לילה" מוגדרות כשעות שבהן לפחות שעתיים מהמשמרת הן בין 22:00 בלילה ל-6:00 בבוקר שלמחרת.
חריג: העובדת רשאית לעבוד בלילות אם נתנה הסכמה בכתב למעסיק להעסקה בשעות הלילה והציגה בפני המעסיק אישור רפואי מרופא נשים המתיר לה לעבוד בלילות.
איסור העסקה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית
החוק אוסר להעסיק עובדת בהריון, החל מהחודש החמישי להיריון, בשעות נוספות (מעבר לשעות העבודה הרגילות) ובימי המנוחה השבועית.
חריג : ניתן להעסיק את העובדת בשעות נוספות או במנוחה השבועית אם נתנה הסכמה בכתב לכך והציגה אישור רפואי מרופא מומחה ביילוד ובגינקולוגיה (רופא נשים), כי אין מניעה רפואית להעסיקה בתנאים אלו.
מטרת ההסדרים והחשיבות הבריאותית
הגבלות אלו נועדו להבטיח את בריאות האישה ההרה והעובר ולמנוע עומס או סיכון בריאותי הנובע משעות עבודה בלתי סדירות או מתישות.
המחוקק רואה בחשיבות רבה את שמירת האיזון בין צורכי המשק והעסק לבין ההגנה על נשים בהריון ולכן החוק והתקנות מתירים העסקה חריגה רק בהסכמה מודעת ובאישור רפואי מתאים.
חובות המעסיק
על המעסיק לוודא שאינו מעסיק עובדת בהריון בעבודת לילה או בשעות נוספות בניגוד לאמור לעיל.
במקרה שהעובדת מבקשת לעבוד, המעסיק נדרש לקבל את הסכמתה בכתב ולאשר שיש בידיה אישור רפואי תקף.
אסור למעסיק להפעיל לחץ או לכפות על עובדת להמשיך לעבוד בשעות אלו אם אין היא מעוניינת בכך או אם מצבה הרפואי אינו מאפשר זאת.
הגנה מפני אפליה ופגיעה בתנאים
איסור העסקה בשעות לילה או נוספות אינו אמור לפגוע בהיקף המשרה או בתנאי השכר של העובדת ועל המעסיק למצוא פתרונות תעסוקה חלופיים במידת הצורך.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על אפליית עובדת בהריון בשל מגבלות אלו, כך שהמעסיק אינו רשאי לפגוע בקידומה או במעמדה בגלל היעדר יכולת או רצון לעבוד בשעות לילה/נוספות.
שעת הנקה
שעת הנקה היא שעה אחת ביום, במהלכה זכאית עובדת שילדה לאחרונה להיעדר מהעבודה ללא ניכוי משכרה.
זכות זו נועדה לסייע לאם הטרייה בתקופה שלאחר חופשת הלידה, בעיקר על מנת לאפשר לה להקדיש זמן לטיפול בתינוק, להנקה או לכל צורך אחר הקשור בטיפול בילד.
להלן עיקרי הדברים :
תקופת הזכאות לשעת הנקה
על פי סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים, עובדת זכאית לשעת הנקה במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה כדין (הנמשכת בדרך כלל 15 שבועות בתשלום, או יותר – בהתאם למשך העסקתה אצל המעסיק).
אם העובדת בוחרת לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) או הארכת חופשת לידה בתשלום מעבר לתקופת החופשה הבסיסית, תקופת החופשה הזו עלולה לחפוף את התקופה בת ארבעת החודשים שניתנת לשעת הנקה, כך שבפועל זמן ההנאה משעת הנקה במקום העבודה עשוי להתקצר.
תנאי הזכאות – עבודה ב"משרה מלאה"
החוק מתנה את הזכות לשעת הנקה בכך שהעובדת מועסקת במשרה מלאה.
על פי רוב, הגדרת "משרה מלאה" נעשית באחד משלושה אופנים:
-
לפי מכסת השעות השבועיות/החודשיות המוגדרת בחוק או בתקנות העבודה.
-
לפי נוהג המקובל במקום העבודה או בענף (למשל, משרה מלאה בענף מסוים יכולה להיות שונה מענף אחר).
-
לפי הסכם העסקה אישי בו הוגדר מראש כי העובדת מועסקת במשרה מלאה, כפי שנהוג בארגון.
שימוש בשעת הנקה
העובדת רשאית לבחור את אופן ניצול השעה (למשל, להגיע שעה מאוחר יותר או לצאת שעה מוקדם יותר) – בתיאום עם המעסיק ובהתחשב בצורכי העבודה.
במהלך שעה זו לא ינוכה כל תשלום משכרה, והיא נחשבת חלק מיום העבודה הרגיל.
צבירת זכויות בתקופת חופשת לידה
להלן סיכום עיקרי צבירת הזכויות בתקופת חופשת לידה-
פיצויי פיטורים
חופשת לידה אינה מנתקת רצף העסקה לעניין זכאות לפיצויי פיטורים. בתקופה שבה העובדת מקבלת דמי לידה מלאים, יש להתחשב בה בחישוב סכום הפיצויים.
הארכת חופשה ללא תשלום מעבר לתקופה המזכה בדמי לידה מלאים נחשבת חל"ת ורק 14 ימים ראשונים ממנה נלקחים בחשבון לצורך פיצויי פיטורים.
דמי הבראה
תקופת חופשת לידה בתשלום (דמי לידה מלאים) נכללת בחישוב הזכאות לדמי הבראה. הארכה ללא תשלום מעבר לתקופה המזכה אינה נכללת לחישוב ימי הבראה.
חופשה שנתית
הזכאות לחופשה שנתית מחושבת לפי ימי העבודה בפועל בשנה. ימי ההיעדרות בחופשת הלידה לא נספרים כחלק מחישוב זה.
דמי מחלה
חוק דמי מחלה אינו שולל צבירת ימי מחלה בזמן חופשת לידה.
דמי ביטוח לאומי
דמי ביטוח לאומי מנוכים מדמי הלידה בתקופה שבה העובדת מקבלת אותם.
לאחר 14 השבועות הראשונים (בהארכת החופשה), הדין הוא דין חופשה ללא תשלום:
-
המעסיק מחויב בתשלום ביטוח לאומי רק עבור 2 החודשים הראשונים של החל"ת.
-
מעבר לכך, העובדת משלמת את דמי הביטוח הלאומי ישירות למוסד לביטוח לאומי.
תשלומים לקופות גמל
בתקופת הזכאות לדמי לידה (עד 14 שבועות) המעסיק ממשיך להפריש לקרן הפנסיה/קופת הגמל, כולל חלק העובדת, שאותו הוא מנכה מראש משכרה האחרון בטרם יציאתה לחופשה.
בתום חופשת הלידה, על העובדת להחזיר למעסיק את הסכומים ששילם במקומה.
התנאים להמשך ההפרשות:
-
תשלומים לקופת גמל שולמו בעבר לעובדת.
-
לפחות שישה חודשי ותק.
-
זכאות העובדת לדמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי.
התפטרות לצורך טיפול בילד
סעיף 7א לחוק פיצויי פיטורים קובע שעובדת המתפטרת לצורך טיפול בילד, במהלך 9 חודשים ממועד הלידה, זכאית לפיצויי פיטורים.
זכות זו חלה גם על אב, אם התקיים אחד מהתנאים הבאים:
-
בת הזוג אינה מסוגלת לטפל בילד עקב מחלה או נכות.
-
בת הזוג עבדה ברציפות לפחות 6 חודשים לפני יום ההתפטרות.
-
בת הזוג עבדה כעצמאית לפחות 12 חודשים ברציפות לפני הלידה ולא הפסיקה לעבוד עקב הלידה.
חובת יידוע המעסיק והוכחת הצורך בטיפול
יש להודיע למעסיק בכתב על ההתפטרות לצורך טיפול בילד ולתת התראה מוקדמת.
"לצורך טיפול בילד" לא מחייב ישיבה בבית בלבד. די בכך שמקום העבודה החדש מאפשר יותר זמן פנוי לילד.
על העובדת לתת למעסיק הזדמנות להציע שינויים שיאפשרו תנאים נוחים לטיפול בילד. אם לא ניתנה הזדמנות כזאת והמשרה הבאה אינה באמת מקלה על הטיפול בילד – עשויה התביעה לפיצויים להידחות.
התפטרות לצורך טיפול בילד וקבלת דמי אבטלה
התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים אינה בהכרח מזכה בדמי אבטלה באופן מידי.
ככלל, המתפטרת נדרשת להמתין 90 יום.
בנסיבות מסוימות המוסד לביטוח לאומי עשוי לראות בהתפטרות זו "מוצדקת" ולפטור את העובדת מהמתנת 90 הימים.
בפסיקה נקבע, בין היתר, כי צמצום משמעותי בשעות העבודה (הפרש של לפחות שלוש שעות ביום) או מעבר למשרה ללא שעות נוספות עשוי להיחשב הצדקה להסיר את תקופת ההמתנה.