מתי תינקט סנקציה פלילית כנגד מעסיק?

 

בחלק מהעבירות ניתן לטפל הן באמצעות הטלת סנקציות מנהליות והן באמצעות ניהול הליך פלילי.

​

להלן דוגמא לסעיפי העבירה בגינן ניתן לנקוט הן באכיפה מנהלית והן באכיפה פלילית​:

​

• עבירה לפי סעיפים 2(א), 10א ו-20 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו – 1996, קבלן כוח אדם הפועל ללא רישיון.​

• עבירות לפי סעיף 25א(א) + 25ב(ג) לחוק הגנת השכר, התשי"ח -1951, ביצוע ניכויים מתלוש השכר מבלי להעביר אותם ליעדם.​

• עבירה לפי סעיף 25ב(1)(1) לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, הלנת שכר לתקופה העולה על 90 ימים.​

• עבירות לפי סעיפים 2 ו-14 לחוק שכר המינימום, התשמ"ז – 1987, אי תשלום שכר מינימום לעובד.​

• עבירה לפי סעיף 2 לחוק עובדים זרים, התשנ"א – 1991, העסקת עובדים זרים שלא כדין וללא היתר.​

• במנהל אכיפת חוקי עבודה במשרד העבודה, הרווחה והשירותים חברתיים, נקבעו קריטריונים לפיהם מתקבלת החלטה האם במקרה שבו מדובר בעבירה שניתן להפעיל סנקציה מנהלית או עונשית, תעשה אכיפה מנהלית או התיק יועבר להליך פלילי והגשת כתב אישום.

​

הקריטריונים שגובשו בנוהל לפיהם יועבר תיק להליך פלילי הינם כדלקמן – 

​

1. כאשר מדובר בנסיבות חמורות בצורה יתרה הכוללות שיטתיות ותכנון במטרה להפיק רווח או בהיקף הפגיעה שנגרמה או עלולה הייתה     להיגרם בגין העבירה.

2. כאשר מדובר במבצע עבירה שננקטו נגדו 3 סנקציות (הרשעה פלילית/קנס מנהלי/חיוב במסגרת הסדר מותנה או עיצום כספי) בגין לפחות 3 תיקים נפרדים ב-5 השנים שקדמו לביצוע העבירה.   

3. כאשר מדובר במבצע עבירה שביצע 5 הפרות של אותו חוק או 9 הפרות מאותו סוג עבירות ב-5 השנים האחרונות.

4. כאשר מדובר בעבירה שיש להגיש בגינה כתב אישום פלילי בעבירות הלנת שכר.

5. כאשר מדובר במבצע העבירה שאינו משתף פעולה עם גורמי האכיפה, דבר המסכל את האפשרות לבחון על פי הראיות את האפשרות להפנותו להליך מנהלי. 

6. כאשר נושא משרה אצל המעסיק (כאשר מדובר בתאגיד) ביצע עבירה, על פי הקריטריונים שנקבעו בנוהל. 

7. כאשר מתקיימות נסיבות מיוחדות וחריגות ובאישור בכתב של היועץ המשפטי של משרד העבודה.

 

יש עבירות ספציפיות שאי אפשר לבצע בהן אכיפה מנהלית אלא רק אכיפה פלילית.

​

בחוקי העבודה הללו לדוגמא קיימת אכיפה פלילית בלבד ולא ניתן להסתפק בסנקציה מנהלית:

חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996.

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951.

חוק עובדים זרים (העסקה שלא כדין), התשנ"א – 1991.

חוק עבודת הנוער, תשי"ג – 1954.

האכיפה הפלילית על הוראות חוקי העבודה מתבצעת על ידי חקירה שמבצע משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. ניתן במקרים מסוימים להעביר את התיק למשטרה ובמקרה כזה הוא יתנהל כתיק פלילי רגיל.

​

הפרת חוקים המטופלים באכיפה פלילית ינוהלו כתיק פלילי רגיל ויכללו בין היתר, הליכי חקירה, לרבות חקירת נושא המשרה מטעם המעסיק באזהרה ומתן החלטה האם להגיש כתב אישום או לסגור את התיק באחת מהעילות הקבועות בדין.

יצוין כי בתיקים בחשד לעבירות על חוקי העבודה המטופלים במסלול הפלילי ונאספו בהן ראיות מספיקות לביצוע עבירה, ניתן, בהתקיים תנאים מסוימים להגיע להסכמה על סגירת התיק בהסדר מותנה.

​

האחריות בהליך הפלילי היא על המעסיק וכאשר מדובר על חברה בע"מ ניתן לייחס את האחריות בפלילים על נושא משרה בחברה. 

בית הדין לעבודה רשאי לדון אדם בגין הפרת חוקי העבודה שעולים כדי עבירה פלילית ולגזור עליו קנס כספי, הגבלות ואף מאסר בפועל.